Nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động bao gồm: nguyên tắc tự do, tự nguyện; nguyên tắc bình đẳng; nguyên tắc không trái với pháp luật và thỏa ước lao động tập thể.
Vậy quy định pháp luật về nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động là gì? Hãy cùng theo dõi bài viết dưới đây của chúng tôi.
Hợp đồng lao động là gì?
Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động.
Giao kết hợp đồng lao động được hiểu là sự thương lượng, thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động để thống nhất và xác lập các điều khoản của hợp đồng lao động.
Điều 7 Bộ luật lao động năm 2019 quy định: “Quan hệ lao động giữa người lao động hoặc tập thể lao động với người sử dụng lao động được xác lập qua đối thoại, thương lượng, thoả thuận theo nguyên tắc tự nguyện, thiện chí, bình đẳng, hợp tác, tôn trọng quyền và lợi ích hợp pháp của nhau”.
Điều 15 Bộ luật lao động năm 2019 quy định các nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động: “1. Tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác và trung thực; 2. Tự do giao kết hợp đồng lao động nhưng không được trái pháp luật, thỏa ước lao động tập thể và đạo đức xã hội”.
Có thể thấy hợp đồng lao động được giao kết trên cơ sở các nguyên tắc sau đây: (i) Nguyên tắc tự do, tự nguyện; (ii) Nguyên tắc bình đẳng; (iii) Nguyên tắc không trái với pháp luật và thỏa ước lao động tập thể.
Các nguyên tắc khi giao kết hợp đồng lao động
Nguyên tắc tự do, tự nguyện thỏa thuận
Nguyên tắc tự do, tự nguyện trong giao kết hợp đồng lao động là sự cụ thể hóa nguyên tắc đảm bảo sự tự lựa chọn việc làm, nơi làm việc của công dân.
Có nghĩa rằng khi tham gia hợp đồng lao động, các chủ thể hoàn toàn tự do về mặt ý chí trong việc tham gia giao kết về hợp đồng lao động, bất kể hành vi lừa gạt, cưỡng bức đều có thể làm cho hợp đồng bị vô hiệu.
Xuất phát từ năng lực chủ thể của quan hệ hợp đồng lao động nên nguyên tắc tự do, tự nguyện vừa mang tính tuyệt đối vừa mang tính tương đối.
Các chủ thể hoàn toàn được tự do, tự nguyện tự mình giao kết hợp đồng lao động không phụ thuộc vào ý chí của người khác.
Tuy nhiên đối với các chủ thể như người lao động dưới 15 tuổi khi giao kết hợp đồng lao động với một số công việc bao giờ cũng phải có sự đồng ý của cha mẹ hoặc người giám hộ hợp pháp.
Như vậy, trong trường hợp trên, chủ thể trong quan hệ lao động còn bị chi phối bởi người thứ ba.
Quan hệ lao động này chỉ được xác lập khi có sự thống nhất ý chí của người thứ ba. Do đó, nguyên tắc tự do, tự nguyện trong quan hệ hợp đồng vừa mang tính tuyệt đối, vừa mang tính tương đối.
Nguyễn tắc bình đẳng
Nguyên tắc bình đẳng khẳng định vị trí ngang hàng của người lao động và người sử dụng lao động khi giao kết hợp đồng.
Tức là không có sự phân biệt đối xử giữa bên người lao động và người sử dụng lao động. Hành vi tạo ra sự bất bình đẳng giữa các chủ thể luôn bị coi là vi phạm pháp luật về hợp đồng lao động
Nguyên tắc này nghiêng về việc bảo vệ người lao động trước người sử dụng lao động.
Trong quan hệ lao động, người lao động thường ở vị thế “lép vế” vì họ tham gia quan hệ lao động bằng sức lao động và phụ thuộc vào người sử dụng lao động bởi tiền lương, việc làm. Vì vậy nguyên tắc này ra đời để tạo lập sự bình đẳng giữa hai bên.
Tuy nhiên trên thực tế, không thể tránh khỏi việc khi tham gia hợp đồng lao động, các chủ thể không hoàn toàn bình đẳng với nhau. Vì vậy, ở nguyên tắc này sự bình đẳng nhấn mạnh ở khía cạnh pháp lý.
Nguyên tắc không trái pháp luật và thỏa ước lao động tập thể
Đây là nguyên tắc chung không những đảm bảo cho quyền và lợi ích của các bên tham gia hợp đồng mà còn đảm bảo không làm ảnh hưởng đến lợi ích của các chủ thể khác có liên quan và lợi ích chung của xã hội.
Hợp đồng lao động phải tuân thủ nguyên tắc tự do thỏa thuận, tuy nhiên sự tự do thỏa thuận ở đây phải nằm trong khuôn khổ. Khuôn khổ đó chính là chuẩn mực về đạo đức, không trái với pháp luật và thỏa ước lao động tập thể.
Thỏa ước lao động tập thể là thỏa thuận giữa tập thể người lao động và người sử dụng lao động về các điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của hai bên trong quan hệ lao động.
Thỏa ước lao động tập thể do đại diện của tập thể người lao động và người sử dụng lao động thương lượng và kí kết theo nguyên tắc tự nguyện, bình đằng, công khai. Thỏa ước tập thể khi có hiệu lực trở thành giá trị pháp lý bắt buộc đối với tất cả các quan hệ lao động trong doanh nghiệp.
Do đó, bên cạnh những quy định của pháp luật lao động nói chung, quá trình thiết lập quan hệ lao động còn chịu sự chi phối của thỏa ước lao động tập thể.
Vậy, sau khi tìm hiểu về các nguyên tắc giao kết hợp đồng, chúng ta cùng tìm hiểu thêm về trình tự giao kết hợp đồng.
Trình tự giao kết hợp đồng
Trình tự giao kết hợp đồng là quá trình mà trong đó các bên chủ thể bày tỏ ý chí với nhau bằng cách trao đổi ý kiến để đi đến thỏa thuận trong việc cùng nhau làm xác lập những quyền và nghĩa vụ dân sự đối với nhau. Trình tự này gồm hai giai đoạn
Đề nghị giao kết
Khoản 1 Điều 386 Bộ luật dân sự năm 2015 quy định: Đề nghị giao kết hợp đồng là việc thể hiện rõ ý định giao kết hợp đồng và chịu sự ràng buộc về đề nghị này của bên đề nghị đối với bên đã được xác định hoặc tới công chúng (bên được đề nghị).
Người đề nghị phải đưa ra những điều khoản của hợp đồng một cách cụ thể và rõ ràng. Việc đề nghị giao kết hợp đồng được thực hiện bằng nhiều cách khác nhau. Bên đề nghị có thể trực tiếp trao đổi với bên được đề nghị hoặc có thể thông qua điện thoại, công văn, giấy tờ qua bưu điện…
Để đảm bảo quyền lợi cho bên được đề nghị, Khoản 2 Điều 386 Bộ luật dân sự năm 2015 quy định: Trường hợp đề nghị giao kết hợp đồng có nêu rõ thời hạn trả lời, nếu bên đề nghị lại giao kết hợp đồng với người thứ ba trong thời hạn chờ bên được đề nghị trả lời thì phải bồi thường thiệt hại cho bên được đề nghị mà không được giao kết hợp đồng nếu có thiệt hại phát sinh.
Như vậy, lời đề nghị mặc dù chưa phải là hợp đồng nhưng ít nhiều có tính chất ràng buộc đối với người đề nghị. Bên đề nghị vẫn có thể thay đổi hoặc rút lại đề nghị trong các trường hợp sau:
(i) Bên được đề nghị chưa nhận được đề nghị
(ii) Bên đề nghị nêu rõ điều kiện được thay đổi hoặc rút lại đề nghị và điều kiện đó đã đến.
Chấp nhận giao kết
Điều 393 Bộ luật dân sự năm 2015 quy định: “Chấp nhận đề nghị giao kết hợp đồng là sự trả lời của bên được đề nghị về việc chấp nhận toàn bộ nội dung của đề nghị.”
Sự im lặng của bên được đề nghị không được coi là chấp nhận đề nghị giao kết, trừ trường hợp có thỏa thuận hoặc theo thói quen đã được xác lập giữa các bên.
Thời hạn trả lời chấp nhận giao kết
Khi bên đề nghị có ấn định thời hạn trả lời thì việc trả lời chấp nhận chỉ có hiệu lực khi được thực hiện trong thời hạn đó; nếu bên đề nghị giao kết hợp đồng nhận được trả lời khi đã hết thời hạn trả lời thì chấp nhận này được coi là đề nghị mới của bên chậm trả lời.
Khi bên đề nghị không nêu rõ thời hạn trả lời thì việc trả lời chấp nhận chỉ có hiệu lực nếu được thực hiện trong một thời hạn hợp lý.
Trường hợp thông báo chấp nhận giao kết hợp đồng đến chậm vì lý do khách quan mà bên đề nghị biết hoặc phải biết về lý do khách quan này thì thông báo chấp nhận giao kết hợp đồng vẫn có hiệu lực, trừ trường hợp bên đề nghị trả lời ngay không đồng ý với chấp nhận đó của bên được đề nghị.
Khi các bên trực tiếp giao tiếp với nhau, kể cả trong trường hợp qua điện thoại hoặc qua phương tiện khác thì bên được đề nghị phải trả lời ngay có chấp nhận hoặc không chấp nhận, trừ trường hợp các bên có thỏa thuận về thời hạn trả lời.
Rút lại thông báo chấp nhận giao kết
Bên được đề nghị giao kết có thể rút lại thông báo chấp nhận giao kết hợp đồng, nếu thông báo về việc rút lại này đến trước hoặc cùng với thời điểm bên đề nghị nhận được trả lời chấp nhận giao kết.
Phân tích những nội dung chủ yếu của hợp đồng lao động?
Những nội dung chủ yếu của hợp đồng lao động được quy định cụ thể lại khoản 1 Điều 23Luật Lao động và Điều 4 Nghị định 05/2015/NĐ-CP quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của Bộ luật lao động. Cụ thể như sau:
Trước tiên là tên và địa chỉ của người sử dụng lao động. Bao gồm:
Tên doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, hợp tác xã, hộ gia đình thuê mướn, sử dụng lao động theo hợp đồng lao động theo giấy chứng nhận đăng ký doanh nghiệp, hợp tác xã hoặc giấy chứng nhận đầu tư hoặc quyết định thành lập cơ quan, tổ chức; trường hợp là cá nhân thuê mướn sử dụng lao động thì ghi họ và tên người sử dụng lao động theo chứng minh nhân dân hoặc hộ chiếu được cấp;
Địa chỉ của doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, hợp tác xã, hộ gia đình, cá nhân thuê mướn, sử dụng lao động theo giấy chứng nhận đăng ký doanh nghiệp, hợp tác xã hoặc giấy chứng nhận đầu tư hoặc quyết định thành lập cơ quan, tổ chức theo quy định của pháp luật;
Họ và tên, ngày tháng năm sinh, số chứng minh nhân dân hoặc hộ chiếu, địa chỉ nơi cư trú, chức danh trong doanh nghiệp, tổ chức, hợp tác xã, hộ gia đình thuê mướn, sử dụng lao động của người giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động theo quy định tại Khoản 1 Điều 3 Nghị định này.
Thứ hai là số chứng minh nhân dân hoặc giấy tờ hợp pháp khác của người lao động
Số chứng minh nhân dân hoặc số hộ chiếu
Số giấy phép lao động, ngày tháng năm cấp, nơi cấp giấy phép lao động của cơ quan có thẩm quyền cấp đối với lao động là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam;
Văn bản đồng ý việc giao kết hợp đồng lao động của người đại diện theo pháp luật đối với người lao động từ đủ 15 tuổi đến dưới 18 tuổi;
Họ và tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, địa chỉ nơi cư trú, số chứng minh nhân dân hoặc số hộ chiếu của người đại diện theo pháp luật của người dưới 15 tuổi;
Văn bản của người dưới 15 tuổi đồng ý để người đại diện theo pháp luật của mình giao kết hợp đồng lao động.
Thứ ba là công việc và địa điểm công việc. Tại mục này, cần phải ghi rõ ràng công việc mà người lao động phải thực hiện và địa điểm làm việc của người lao động.
Thứ tư là làm rõ thời hạn của hợp đồng lao động. Đó chính là thời gian ta thực hiện hợp đồng lao động. Đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn thì cần phải có thời điểm bắt đầu và thời điểm kết thúc hợp đồng.
Còn đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn thì cần ghi rõ thời điểm bắt đầu hợp đồng lao động.
Nội dung tiếp theo của hợp dồng lao động chinh là quy định về mức lương, hình thức trả lương, thời hạn trả lương, phụ cấp lương, và các khoản bổ sung khác.
Tiếp theo, ta cũng cần làm rõ về chế độ năng ngạch, năng bậc, năng lượng, gồm có: điều kiện, thời gian, thời điểm, mức lương sau khi nâng bậc, nâng lương mà hai bên đã thỏa thuận.
Tiếp theo là thời gian làm việc, thời gian nghỉ ngơi như: thời gian làm việc trong ngày, trong tuần, làm ca, quy định đầy đủ thời gian bắt đầu, kết thúc và cũng nên quy định chi tiết cả thời gian nghỉ lễ, tết, nghỉ hưởng lương…
Bên cạnh đó, vấn đề trang bị bảo hộ lao động cũng không được bỏ quên và nên ghi đầy đủ, chi tiết từng loại một
Ngoài ra, vấn đề cũng k thể thiếu là bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp và bảo hiểm y tế
Cuối cùng là quy định về đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ kỹ năng nghề của người lao động trong quá trình thực hiện hợp đồng: Quyền, nghĩa vụ của người sử dụng lao động và người lao động trong việc đảm bảo thời gian, kinh phí đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ kỹ năng nghề.
Và trong quá trình ký kết nếu còn gì còn vướng mắc thì se quy định thêm theo yêu cầu và nằm trong khả nang cho phép.
Trên đây là nội dung tư vấn của chúng tôi. Liên hệ với Luật Trần và Liên Danh ngay để được tư vấn cụ thể chi tiết miễn phí về nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động hoặc bất kỳ thắc mắc pháp lý nào cần được giải đáp.
