Đăng ký nội quy lao động là thủ tục pháp lý bắt buộc đối với mọi doanh nghiệp sử dụng từ 10 lao động trở lên, được thực hiện theo trình tự 5 bước gồm soạn thảo, lấy ý kiến, nộp hồ sơ, tiếp nhận và chờ hiệu lực theo quy định của Bộ luật Lao động 2019. Việc đăng ký đúng quy trình không chỉ đảm bảo tính pháp lý cho nội quy mà còn bảo vệ doanh nghiệp khi xử lý kỷ luật lao động, tránh nguy cơ bị tuyên vô hiệu bởi cơ quan có thẩm quyền.
Hồ sơ đăng ký nội quy lao động bao gồm các tài liệu cốt lõi như văn bản nội quy lao động bản chính, biên bản lấy ý kiến tổ chức đại diện người lao động và văn bản đề nghị đăng ký theo mẫu của cơ quan tiếp nhận. Bên cạnh đó, nội quy phải đáp ứng đầy đủ các nội dung bắt buộc theo Điều 118 Bộ luật Lao động 2019, từ thời giờ làm việc, an toàn vệ sinh lao động cho đến phòng chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc.
Về quy định mới nhất năm 2025, các văn bản hướng dẫn thi hành Bộ luật Lao động 2019 đã có một số cập nhật quan trọng liên quan đến thủ tục số hóa, mẫu biểu hành chính và thời hạn giải quyết hồ sơ. Dưới đây là toàn bộ hướng dẫn chi tiết giúp doanh nghiệp thực hiện đúng, đủ và tránh rủi ro pháp lý trong năm 2025.
Nội Quy Lao Động Là Gì và Doanh Nghiệp Nào Bắt Buộc Phải Đăng Ký?
Nội quy lao động là văn bản pháp lý nội bộ do người sử dụng lao động ban hành, quy định các tiêu chuẩn hành vi, kỷ luật và trách nhiệm của người lao động trong quá trình làm việc, được điều chỉnh bởi Điều 118 Bộ luật Lao động 2019. Hiểu rõ khái niệm và đối tượng áp dụng là bước đầu tiên để doanh nghiệp xác định mình có thuộc diện bắt buộc đăng ký hay không, từ đó tránh vi phạm pháp luật không đáng có.
Nội quy lao động theo Điều 118 Bộ luật Lao động 2019 được định nghĩa là tập hợp các quy định của người sử dụng lao động về kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất. Đây là công cụ quản lý nội bộ quan trọng, có giá trị pháp lý để xử lý vi phạm kỷ luật, bao gồm cả hình thức sa thải, khi đã được đăng ký hợp lệ tại cơ quan nhà nước có thẩm quyền.
Một điểm thường gây nhầm lẫn là nhiều doanh nghiệp đồng nhất nội quy lao động với hợp đồng lao động. Tuy nhiên, đây là hai văn bản hoàn toàn khác nhau về bản chất và phạm vi điều chỉnh:
| Tiêu chí | Nội quy lao động | Hợp đồng lao động |
|---|---|---|
| Tính chất | Văn bản pháp lý nội bộ, áp dụng chung cho toàn bộ người lao động | Thỏa thuận song phương giữa người sử dụng lao động và từng người lao động cụ thể |
| Chủ thể ban hành | Người sử dụng lao động đơn phương ban hành (sau khi lấy ý kiến) | Hai bên ký kết và thỏa thuận |
| Nội dung | Quy tắc kỷ luật, hành vi, trách nhiệm tại nơi làm việc | Quyền và nghĩa vụ của từng bên trong quan hệ lao động |
| Hiệu lực | Có hiệu lực sau khi đăng ký tại cơ quan nhà nước | Có hiệu lực khi các bên ký kết |
Về đối tượng bắt buộc đăng ký, Điều 119 Bộ luật Lao động 2019 quy định rõ: doanh nghiệp sử dụng từ 10 lao động trở lên bắt buộc phải ban hành nội quy lao động bằng văn bản và thực hiện thủ tục đăng ký tại cơ quan có thẩm quyền. Bảng phân loại dưới đây làm rõ nghĩa vụ theo quy mô doanh nghiệp:
| Quy mô lao động | Nghĩa vụ pháp lý |
|---|---|
| Từ 10 lao động trở lên | Bắt buộc ban hành nội quy bằng văn bản và đăng ký tại Phòng LĐ-TB&XH cấp quận/huyện |
| Dưới 10 lao động | Không bắt buộc đăng ký, nhưng vẫn nên có nội quy nội bộ để quản lý hiệu quả |
Đối với doanh nghiệp dưới 10 lao động, câu trả lời là không bắt buộc phải đăng ký nội quy lao động bằng văn bản theo luật định. Tuy nhiên, việc xây dựng và áp dụng nội quy nội bộ vẫn được khuyến nghị mạnh mẽ, bởi khi xảy ra tranh chấp lao động, sự vắng mặt của nội quy thành văn sẽ khiến doanh nghiệp khó chứng minh cơ sở xử lý kỷ luật trước cơ quan giải quyết tranh chấp.
Trình Tự Đăng Ký Nội Quy Lao Động Gồm Những Bước Nào?
Trình tự đăng ký nội quy lao động gồm 5 bước chính: soạn thảo nội quy, lấy ý kiến tổ chức đại diện người lao động, nộp hồ sơ tại Phòng LĐ-TB&XH, cơ quan tiếp nhận xem xét và thông báo kết quả, cuối cùng là đưa nội quy vào hiệu lực và công bố đến người lao động. Hiểu đúng thứ tự và yêu cầu của từng bước giúp doanh nghiệp tránh phạm lỗi thủ tục khiến hồ sơ bị trả về hoặc nội quy không có giá trị pháp lý.
Cụ thể, quy trình 5 bước được phân chia thành hai nhóm hoạt động chính: nhóm chuẩn bị nội bộ (Bước 1 và 2) và nhóm thực hiện thủ tục hành chính (Bước 3, 4 và 5). Dưới đây là hướng dẫn chi tiết từng bước:
Bước 1–2: Soạn Thảo và Lấy Ý Kiến Nội Quy Lao Động
Người sử dụng lao động là chủ thể duy nhất có thẩm quyền ban hành nội quy lao động, nhưng trước khi ban hành chính thức, bắt buộc phải tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở nếu doanh nghiệp có tổ chức này. Đây là yêu cầu pháp lý tối thiểu, không thể bỏ qua, và việc thiếu bước này sẽ khiến hồ sơ đăng ký bị từ chối.
Bước 1: Soạn thảo nội quy lao động
Người sử dụng lao động hoặc bộ phận nhân sự, pháp chế chịu trách nhiệm soạn thảo văn bản nội quy. Nội dung bắt buộc phải bao gồm đầy đủ các điều khoản theo Điều 118 Bộ luật Lao động 2019 (chi tiết tại mục hồ sơ bên dưới). Nội quy phải được viết bằng tiếng Việt, rõ ràng, không mâu thuẫn với quy định của pháp luật lao động hiện hành.
Bước 2: Lấy ý kiến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở
Theo Điều 119 Bộ luật Lao động 2019, trước khi ban hành nội quy, người sử dụng lao động phải tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở (nếu có), bao gồm tổ chức công đoàn cơ sở hoặc tổ chức đại diện khác được thành lập hợp pháp.
Các lưu ý quan trọng trong bước này:
- Thời hạn lấy ý kiến: Pháp luật không quy định thời hạn cứng, nhưng doanh nghiệp cần đảm bảo có đủ thời gian hợp lý để tổ chức đại diện xem xét và phản hồi.
- Hình thức ghi nhận ý kiến: Phải lập biên bản hoặc văn bản ghi nhận ý kiến, có chữ ký xác nhận của đại diện tổ chức. Đây là tài liệu bắt buộc trong hồ sơ đăng ký.
- Trường hợp không có tổ chức đại diện: Doanh nghiệp vẫn phải ghi nhận việc không có tổ chức đại diện tại cơ sở trong hồ sơ để tránh thắc mắc từ cơ quan tiếp nhận.
- Ý kiến không đồng thuận: Người sử dụng lao động có quyền ban hành nội quy ngay cả khi tổ chức đại diện không đồng ý, nhưng phải ghi nhận ý kiến phản đối đó vào biên bản.
Bước 3–5: Nộp Hồ Sơ, Tiếp Nhận và Hiệu Lực Đăng Ký
Sau khi hoàn tất soạn thảo và lấy ý kiến, doanh nghiệp nộp hồ sơ tại Phòng Lao động, Thương binh và Xã hội cấp quận/huyện nơi doanh nghiệp đặt trụ sở chính, cơ quan có 7 ngày làm việc để xem xét và phản hồi theo quy định hiện hành. Đây là giai đoạn quyết định tính pháp lý của nội quy lao động.
Bước 3: Nộp hồ sơ đăng ký
Doanh nghiệp nộp hồ sơ trực tiếp tại bộ phận một cửa của Phòng LĐ-TB&XH cấp quận/huyện nơi doanh nghiệp có trụ sở chính. Một số địa phương đã cho phép nộp hồ sơ trực tuyến qua Cổng dịch vụ công quốc gia hoặc cổng của tỉnh/thành phố. Doanh nghiệp nên kiểm tra với cơ quan địa phương về phương thức nộp đang được áp dụng.
Bước 4: Cơ quan tiếp nhận xem xét hồ sơ
Theo quy định hiện hành, Phòng LĐ-TB&XH có 7 ngày làm việc kể từ ngày nhận đủ hồ sơ hợp lệ để xem xét nội dung nội quy lao động. Trong thời gian này:
- Nếu hồ sơ hợp lệ và nội dung nội quy phù hợp pháp luật: cơ quan xác nhận đăng ký.
- Nếu hồ sơ thiếu hoặc nội quy có điều khoản trái luật: cơ quan thông báo bằng văn bản, yêu cầu bổ sung hoặc sửa đổi.
Bước 5: Hiệu lực nội quy và công bố đến người lao động
Nội quy lao động có hiệu lực sau 15 ngày kể từ ngày Phòng LĐ-TB&XH nhận được hồ sơ hợp lệ, trừ trường hợp có quy định khác từ cơ quan có thẩm quyền. Sau khi nội quy có hiệu lực, doanh nghiệp có nghĩa vụ:
- Thông báo công khai nội quy đến toàn bộ người lao động trong doanh nghiệp.
- Niêm yết nội quy tại nơi làm việc hoặc địa điểm dễ tiếp cận.
- Cung cấp nội quy cho người lao động mới khi ký hợp đồng lao động.
Hồ Sơ Đăng Ký Nội Quy Lao Động Gồm Những Gì?
Hồ sơ đăng ký nội quy lao động gồm 3 tài liệu cốt lõi: văn bản nội quy lao động bản chính, biên bản hoặc văn bản lấy ý kiến tổ chức đại diện người lao động, và văn bản đề nghị đăng ký nội quy theo mẫu của Phòng LĐ-TB&XH địa phương. Chuẩn bị đầy đủ và đúng yêu cầu từng tài liệu là điều kiện tiên quyết để hồ sơ được tiếp nhận ngay lần đầu nộp.
Dưới đây là danh mục tài liệu chi tiết theo dạng checklist, kèm lưu ý thực tiễn cho từng loại:
| STT | Tài liệu | Số lượng | Yêu cầu cụ thể |
|---|---|---|---|
| 1 | Văn bản nội quy lao động | 02 bản chính | Có chữ ký và đóng dấu của người sử dụng lao động, không cần công chứng |
| 2 | Biên bản/văn bản lấy ý kiến tổ chức đại diện người lao động | 01 bản | Có chữ ký của đại diện tổ chức; nếu không có tổ chức đại diện thì ghi rõ trong văn bản |
| 3 | Văn bản đề nghị đăng ký nội quy lao động | 01 bản | Theo mẫu của Phòng LĐ-TB&XH cấp quận/huyện nơi nộp hồ sơ |
Lưu ý quan trọng về hồ sơ:
- Văn bản nội quy không cần công chứng hoặc chứng thực, chỉ cần có chữ ký của người đại diện theo pháp luật và con dấu doanh nghiệp (nếu doanh nghiệp có con dấu).
- Một số địa phương có thể yêu cầu thêm bản sao Giấy phép đăng ký kinh doanh hoặc Quyết định thành lập doanh nghiệp. Doanh nghiệp nên liên hệ trực tiếp Phòng LĐ-TB&XH địa phương để xác nhận danh mục đầy đủ.
- Mẫu văn bản đề nghị đăng ký thường được Phòng LĐ-TB&XH cung cấp miễn phí tại quầy tiếp nhận hoặc trên website của Sở LĐ-TB&XH tỉnh/thành phố.
Nội Dung Bắt Buộc Trong Nội Quy Lao Động Theo Quy Định
Nội quy lao động phải bao gồm đầy đủ 8 nhóm nội dung bắt buộc theo Điều 118 Bộ luật Lao động 2019, thiếu bất kỳ nhóm nào sẽ khiến hồ sơ bị từ chối đăng ký. Cụ thể, 8 nhóm nội dung bắt buộc bao gồm:
- Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi: Quy định giờ bắt đầu, kết thúc ca làm việc, giờ nghỉ giữa ca, ngày nghỉ hàng tuần, nghỉ lễ, nghỉ phép năm.
- Trật tự tại nơi làm việc: Quy định về trang phục, thái độ, hành vi ứng xử, tuân thủ nội quy khi ra vào cổng, trong khu vực sản xuất hoặc văn phòng.
- An toàn lao động, vệ sinh lao động tại nơi làm việc: Quy định về sử dụng thiết bị bảo hộ, quy trình an toàn, trách nhiệm vệ sinh nơi làm việc.
- Phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc: Đây là nội dung được bổ sung bắt buộc theo Bộ luật Lao động 2019, bao gồm định nghĩa hành vi quấy rối, quy trình tiếp nhận tố cáo và hình thức xử lý.
- Bảo vệ tài sản và bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động: Quy định trách nhiệm bảo mật, không tiết lộ thông tin nội bộ.
- Trường hợp được tạm thời chuyển người lao động làm việc khác so với hợp đồng lao động: Điều kiện và thủ tục điều chuyển công việc tạm thời.
- Các hành vi vi phạm kỷ luật lao động của người lao động và các hình thức xử lý kỷ luật lao động: Liệt kê cụ thể từng hành vi và hình thức kỷ luật tương ứng (khiển trách, kéo dài thời hạn nâng lương, cách chức, sa thải).
- Trách nhiệm vật chất: Quy định về bồi thường thiệt hại, mức bồi thường và trình tự xử lý khi người lao động gây thiệt hại tài sản.
Cảnh báo thực tiễn: Nội quy thiếu nội dung về phòng chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc là lỗi phổ biến nhất hiện nay, do nhiều doanh nghiệp sử dụng mẫu nội quy cũ từ trước năm 2019. Cơ quan tiếp nhận sẽ từ chối hồ sơ nếu phát hiện thiếu sót này.
Doanh Nghiệp Có Nhiều Chi Nhánh Thì Đăng Ký Nội Quy Như Thế Nào?
Doanh nghiệp có chi nhánh hoạt động tại tỉnh/thành phố khác với trụ sở chính phải đăng ký nội quy lao động tại từng địa phương nơi chi nhánh có người lao động làm việc, không thể chỉ đăng ký một lần tại trụ sở chính để áp dụng cho tất cả. Đây là quy định thường bị bỏ qua, dẫn đến rủi ro pháp lý nghiêm trọng cho doanh nghiệp có mạng lưới chi nhánh rộng.
Căn cứ pháp lý: Điều 119 Bộ luật Lao động 2019 quy định người sử dụng lao động đăng ký nội quy lao động tại cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh nơi người sử dụng lao động đăng ký kinh doanh, cụ thể được hướng dẫn tại Điều 69 Nghị định 145/2020/NĐ-CP.
Các tình huống cụ thể và cách xử lý:
- Chi nhánh cùng tỉnh/thành phố với trụ sở chính: Có thể sử dụng chung một hồ sơ đăng ký tại Phòng LĐ-TB&XH cấp quận/huyện nơi trụ sở chính đóng.
- Chi nhánh ở tỉnh/thành phố khác: Phải thực hiện thủ tục đăng ký riêng tại Phòng LĐ-TB&XH cấp quận/huyện nơi chi nhánh có trụ sở hoặc nơi người lao động làm việc thực tế.
- Nội dung nội quy: Doanh nghiệp có thể sử dụng cùng một bản nội quy cho tất cả các chi nhánh, hoặc ban hành nội quy riêng cho từng chi nhánh nếu điều kiện làm việc có sự khác biệt đáng kể.
Quy Định Mới Nhất 2025 Về Đăng Ký Nội Quy Lao Động Có Gì Thay Đổi?
Năm 2025, quy định về đăng ký nội quy lao động tiếp tục được thực hiện theo nền tảng pháp lý của Bộ luật Lao động 2019 và Nghị định 145/2020/NĐ-CP, với một số cập nhật đáng chú ý về thủ tục hành chính số hóa, mẫu biểu và cơ chế giải quyết trực tuyến so với giai đoạn trước. Nắm rõ những thay đổi này giúp doanh nghiệp tránh sử dụng quy trình cũ đã lỗi thời, đồng thời tận dụng các tiện ích hành chính mới để tiết kiệm thời gian.
Bảng so sánh quy định cũ và quy định áp dụng năm 2025:
| Tiêu chí so sánh | Trước năm 2021 (theo BLLĐ 2012) | Từ 2021 đến nay và cập nhật 2025 |
|---|---|---|
| Căn cứ pháp lý chính | Bộ luật Lao động 2012, Nghị định 05/2015/NĐ-CP | Bộ luật Lao động 2019, Nghị định 145/2020/NĐ-CP |
| Cơ quan tiếp nhận | Phòng LĐ-TB&XH cấp quận/huyện | Phòng LĐ-TB&XH cấp quận/huyện (không thay đổi) |
| Thời hạn giải quyết | 7 ngày làm việc | 7 ngày làm việc (không thay đổi) |
| Nội dung bắt buộc | Chưa có quy định về phòng chống quấy rối tình dục | Bắt buộc cónội dung phòng chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc |
| Phương thức nộp hồ sơ | Nộp trực tiếp | Nộp trực tiếp hoặc trực tuyến qua Cổng dịch vụ công (tùy địa phương) |
| Mẫu biểu | Mẫu theo Thông tư cũ | Mẫu theo hướng dẫn của Sở LĐ-TB&XH từng tỉnh/thành phố, một số địa phương đã chuẩn hóa mẫu điện tử |
| Hiệu lực nội quy | 15 ngày kể từ ngày cơ quan nhận hồ sơ hợp lệ | 15 ngày kể từ ngày cơ quan nhận hồ sơ hợp lệ (không thay đổi) |
| Đăng ký lại khi sửa đổi | Bắt buộc | Bắt buộc (không thay đổi) |
Những điểm cần lưu ý đặc biệt khi thực hiện thủ tục năm 2025:
- Về số hóa thủ tục hành chính: Thực hiện theo Nghị quyết 17/NQ-CP về Chính phủ điện tử, nhiều tỉnh/thành phố lớn như Hà Nội, TP. Hồ Chí Minh, Đà Nẵng đã tích hợp thủ tục đăng ký nội quy lao động lên Cổng dịch vụ công trực tuyến cấp độ 3 và 4. Doanh nghiệp có thể nộp hồ sơ điện tử, theo dõi tiến độ xử lý và nhận kết quả trực tuyến mà không cần đến trực tiếp cơ quan.
- Về mẫu biểu: Nghị định 145/2020/NĐ-CP không quy định mẫu cố định cho văn bản đề nghị đăng ký nội quy lao động, do đó mỗi Phòng LĐ-TB&XH địa phương có thể áp dụng mẫu riêng. Doanh nghiệp cần tải mẫu mới nhất từ website của Sở LĐ-TB&XH tỉnh/thành phố hoặc liên hệ trực tiếp để nhận mẫu hiện hành, tránh sử dụng mẫu cũ từ các nguồn không chính thống.
- Về căn cứ pháp lý hiện hành tính đến 2025: Các văn bản còn hiệu lực bao gồm Bộ luật Lao động 2019 (Luật số 45/2019/QH14), Nghị định 145/2020/NĐ-CP ngày 14/12/2020 hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về điều kiện lao động và quan hệ lao động, và Nghị định 12/2022/NĐ-CP ngày 17/01/2022 quy định xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động.
- Về thực tiễn áp dụng: Tính đến năm 2025, chưa có Nghị định mới thay thế Nghị định 145/2020/NĐ-CP trong phần quy định về đăng ký nội quy lao động. Doanh nghiệp cần theo dõi Công báo và website của Bộ Lao động, Thương binh và Xã hội để cập nhật kịp thời nếu có văn bản mới ban hành trong năm.
Điều Gì Xảy Ra Nếu Doanh Nghiệp Không Đăng Ký Nội Quy Lao Động?
Có, doanh nghiệp sử dụng từ 10 lao động trở lên mà không đăng ký nội quy lao động sẽ bị xử phạt hành chính theo Nghị định 12/2022/NĐ-CP, đồng thời nội quy chưa đăng ký không có hiệu lực pháp lý để làm căn cứ xử lý kỷ luật người lao động. Đây là rủi ro kép mà nhiều doanh nghiệp chưa nhận thức đầy đủ, dẫn đến hậu quả pháp lý nghiêm trọng khi phát sinh tranh chấp lao động.
Mức phạt hành chính cụ thể theo Điều 19 Nghị định 12/2022/NĐ-CP đối với hành vi không đăng ký nội quy lao động với cơ quan có thẩm quyền được quy định theo quy mô doanh nghiệp:
| Số lượng người lao động bị ảnh hưởng | Mức phạt tiền |
|---|---|
| Từ 1 đến 10 người lao động | 2.000.000 đến 5.000.000 đồng |
| Từ 11 đến 50 người lao động | 5.000.000 đến 10.000.000 đồng |
| Từ 51 đến 100 người lao động | 10.000.000 đến 15.000.000 đồng |
| Từ 101 đến 300 người lao động | 15.000.000 đến 20.000.000 đồng |
| Từ 301 người lao động trở lên | 20.000.000 đến 25.000.000 đồng |
Lưu ý quan trọng: Mức phạt trên áp dụng cho cá nhân vi phạm. Đối với tổ chức (doanh nghiệp), mức phạt tiền bằng 2 lần mức phạt cá nhân, tức tối đa có thể lên đến 50.000.000 đồng đối với doanh nghiệp lớn có từ 301 lao động trở lên. Ngoài phạt tiền, doanh nghiệp còn bị buộc thực hiện thủ tục đăng ký nội quy lao động trong thời hạn do cơ quan thanh tra ấn định.
Hệ quả pháp lý nghiêm trọng hơn xảy ra ở khía cạnh hiệu lực của nội quy: khi nội quy chưa được đăng ký hợp lệ, mọi quyết định kỷ luật lao động dựa trên nội quy đó đều có nguy cơ bị tuyên vô hiệu, đặc biệt là quyết định sa thải. Điều này mở ra cánh cửa cho người lao động khởi kiện đòi bồi thường, phục hồi công việc và trả lương trong thời gian chờ xét xử, gây thiệt hại tài chính và uy tín nghiêm trọng cho doanh nghiệp.
Nội Quy Lao Động Chưa Đăng Ký Có Được Dùng Để Xử Lý Kỷ Luật Không?
Không, nội quy lao động chưa được đăng ký tại cơ quan có thẩm quyền không có hiệu lực pháp lý và không thể dùng làm căn cứ hợp lệ để xử lý kỷ luật người lao động, kể cả hình thức sa thải. Tòa án nhân dân và Hội đồng trọng tài lao động đều nhất quán trong quan điểm này khi giải quyết tranh chấp lao động.
Cụ thể, rủi ro pháp lý thực tế bao gồm: quyết định sa thải dựa trên nội quy chưa đăng ký bị tuyên vô hiệu, doanh nghiệp phải nhận người lao động trở lại làm việc, trả toàn bộ lương trong thời gian người lao động không được làm việc và bồi thường thêm ít nhất 2 tháng tiền lương theo Điều 41 Bộ luật Lao động 2019. Án lệ từ thực tiễn xét xử tại các Tòa án nhân dân cấp tỉnh cho thấy đây là tình huống tái diễn phổ biến, đặc biệt tại các doanh nghiệp mới thành lập chưa hoàn thiện thủ tục pháp lý nội bộ.
Nội Quy Lao Động Đã Đăng Ký Có Cần Đăng Ký Lại Khi Sửa Đổi, Bổ Sung Không?
Có, mọi sửa đổi hoặc bổ sung nội dung nội quy lao động đều bắt buộc phải thực hiện lại toàn bộ thủ tục đăng ký theo Điều 119 Bộ luật Lao động 2019, không có ngoại lệ cho dù thay đổi nhỏ hay lớn. Quy trình đăng ký lại về cơ bản giống với đăng ký lần đầu, bao gồm soạn thảo văn bản sửa đổi, lấy ý kiến tổ chức đại diện người lao động và nộp hồ sơ tại Phòng LĐ-TB&XH.
Các thời điểm thực tiễn doanh nghiệp thường phải cập nhật và đăng ký lại nội quy lao động bao gồm: thay đổi thang lương, bảng lương hoặc chính sách phúc lợi có ảnh hưởng đến kỷ luật lao động; bổ sung hoặc sửa đổi quy định về phòng chống quấy rối tình dục; thay đổi thời giờ làm việc, ca kíp; bổ sung hành vi vi phạm mới hoặc hình thức kỷ luật mới; và khi có quy định pháp luật mới buộc doanh nghiệp phải cập nhật nội quy cho phù hợp. Việc không đăng ký lại sau khi sửa đổi khiến phần nội dung thay đổi không có hiệu lực pháp lý, đồng nghĩa doanh nghiệp không thể dùng điều khoản mới để xử lý kỷ luật cho đến khi hoàn tất thủ tục đăng ký lại.
